Wypalenie zawodowe pojawia się jako reakcja psychiczna na długotrwały stres. Do syndromu tego zalicza się wyczerpanie emocjonalne (zmęczenie, letarg, apatia), cynizm (agresja wobec klientów i współpracowników) oraz dewaluacja własnych osiągnięć zawodowych przez pracowników. W rzeczywistości jest to odwrotny stan zaangażowania. Najbardziej podatni na wypalenie są ci, którzy dużo pracują z ludźmi: lekarze, nauczyciele, sprzedawcy, operatorzy call center. Wypalenie zawodowe jest dość kosztowne dla firmy: przeciętnie pracownik pracuje gorzej, częściej chodzi na zwolnienia lekarskie, jest nielojalny wobec swojej firmy i często narzeka na firmę i zarząd kolegom i przyjaciołom. Szkodzi to zarówno wizerunkowi organizacji, jak i klimatowi psychologicznemu w dziale. Jeśli w rezultacie pracownik odejdzie, firma ponownie wydaje pieniądze na rekrutację i szkolenie nowego specjalisty Menedżerowie i właściciele często kojarzą wypalenie z cechami osobistymi pracownika - jeśli jest wypalony, oznacza to, że nie jest on odporny na stres, słaby i nie próbował. Jednak współczesne badania pokazują, że czynniki organizacyjne wpływają na wypalenie zawodowe w nie mniejszym stopniu niż cechy osobiste. Wymieńmy te czynniki: Obciążenie pracą Najbardziej oczywista i często omawiana cecha życia zawodowego. Przyczyny wzrostu obciążenia pracą mogą być różne: redukcja lub zwolnienie współpracowników, gwałtowny rozwój firmy i tak dalej. Na wzrost wypalenia zawodowego wpływa w tym przypadku zmniejszenie zdolności do regeneracji. Na przykład ilość pracy jest taka, że ​​pracownicy są zmuszeni wykonywać część pracy w domu, w weekendy lub zostawać znacznie dłużej po pracy. Pracownicy nie mają czasu na odpoczynek, co szybko prowadzi do wyczerpania emocjonalnego. Obciążenie pracą może wydawać się pracownikom nadmierne, jeśli organizacja nie ma warunków do wykonania określonego zadania: procesy nie są zautomatyzowane, skomplikowane przez biurokrację, powiązane z nimi zadania nie są. wspierany przez inne działy, odpowiedzialność zostaje przeniesiona, gdy wymagania dotyczące manifestowania emocji są sprzeczne z tym, czego faktycznie doświadczają specjaliści, pracownicy również mają poczucie zwiększonego obciążenia pracą. Pracownik zirytowany rozmową z menadżerem spotyka klientów, w komunikacji z którymi musi okazywać radość i skupienie na kliencie. Nawet jeśli specjalista bardzo kocha swoją pracę, po kilku podobnych sytuacjach uzna, że ​​jest w pracy znacznie bardziej zmęczony, niż jest to warte kontroli. Jak duży wpływ na decyzje podejmowane w firmie mogą mieć pracownicy? Czy mogą wpływać na strukturę swojej pracy? Czy pracownik ma możliwość zgłaszania propozycji zmian procedur i dostosowania zadań? W sytuacji, gdy pracownicy nie mają wpływu na decyzje podejmowane w firmie, zmniejsza to ich poczucie własnej skuteczności i ocenę własnego profesjonalisty osiągnięcia. Jednym z problemów w tym obszarze jest konflikt ról, czyli sytuacja, gdy na pracownika wpływa kilku menedżerów o rozbieżnych celach i wartościach. Taki konflikt wyczerpuje pracownika. Inną sytuacją konfliktu ról jest brak kierunku i kontroli. Jeśli ludzie mają możliwość podejmowania własnych decyzji dotyczących swoich działań zawodowych, odczuwają większą satysfakcję z pracy i chętniej angażują się w działania organizacji. Wynagrodzenie. Ten obszar życia zawodowego wyznaczany jest przez to, w jakim stopniu rodzaje nagród – finansowe, społeczne i wewnętrzne pokrywają się z oczekiwaniami pracownika. Brak uznania ze strony klientów, współpracowników i kierownictwa może prowadzić do poczucia bezwartościowości. Zgodność systemu wynagradzania organizacji z pracownikiem powoduje, że pracownik będzie zadowolony zarówno z nagród zewnętrznych (materialnych i społecznych), jak i nagród wewnętrznych (poczucie dumy ze swojej pracy). Nagrody wewnętrzne mogą być nawet ważniejsze niż nagrody zewnętrzne; utrzymują pracowników w zaangażowaniu w pracę,czerpiąc satysfakcję z toku życia zawodowego, płynącego dzień po dniu, wpływa to na dobrostan psychiczny człowieka i jego zdrowie fizyczne. Różne badania pokazują, że brak nagród zwiększa podatność pracownika na wypalenie zawodowe. Nagrody finansowe często kojarzą się z poczuciem presji i wyczerpania, natomiast wystarczająca zachęta i nagroda ze strony współpracowników, menedżerów i klientów zwiększa poczucie efektywności zawodowej pracownika. Ponadto pracownicy, którzy nie są wystarczająco wynagradzani, stają się bezinteresowni i cyniczni w stosunku do organizacji. Komunikacja: Ten obszar wpływa przede wszystkim na jakość interakcji społecznych w pracy, w tym na rozwiązywanie konfliktów, wzajemne wsparcie, intymność i zdolność do pracy w zespole. Ludzie rozwijają się w grupach, w których mogą dzielić się swoją dumą, pocieszeniem i szczęściem z innymi, których kochają i szanują. Dodatkowo wymiana emocjonalna i wsparcie potwierdzają poczucie przynależności pracownika do grupy i dzielenia się z nią wartościami. Najbardziej destrukcyjną rzeczą, jaka może się wydarzyć w organizacji, jest separacja ludzi, chroniczne, nierozwiązane konflikty w pracy. Wsparcie emocjonalne w zespole zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego, zapobiegając rozwojowi wyczerpania i cynizmu. Wsparcie może być buforem pomagającym ludziom radzić sobie ze stresem, na jaki napotykają w ciągu dnia pracy. Uczciwość. Ten obszar zawodowy charakteryzuje sposób, w jaki uczciwi pracownicy rozważają decyzje podejmowane w organizacji. Nieuczciwość może mieć miejsce, gdy wynagrodzenie jest niewystarczające, gdy obciążenie pracą jest duże, lub wręcz oszustwo, gdy ocena pracowników i ich osiągnięć jest niewłaściwa. Pracownicy czują się wyobcowani z organizacji, gdy widzą nieuczciwe decyzje i oszustwa. Z drugiej strony sprawiedliwe decyzje, w trakcie których pracownicy mogą wyrazić swoje zdanie, pozwalają im poczuć się szanowanymi i ważnymi dla organizacji. Uczciwość jest także ważną cechą przywództwa administracyjnego. Badania Leitera i Harvy’ego pokazują, że pracownicy, którzy postrzegają swoich przełożonych jako równie sprawiedliwych i wspierających, wykazują mniejszą skłonność do wypalenia. Kiedy pracownicy są zestresowani, zwracają się do kierownictwa nie tylko o sposób rozwiązania problemów, ale także o wsparcie, optymizm, uczciwość i oczekiwania dotyczące wartości organizacyjnych i osobistych. Jest to centralny obszar odzwierciedlający relację między osobą a pracą. Zawiera ideały i motywację, które przyciągają pracownika do swojej pracy, która nie dotyczy takich kwestii utylitarnych, jak wynagrodzenie czy osiągnięcia. Obejmują one znaczące cele, które są istotne dla pracownika. Wspieranie znaczących celów osobistych jest potężną motywacją dla jednostki. Jednocześnie, gdy wartości są sprzeczne z pracą, może to znacznie zmniejszyć zaangażowanie danej osoby w działalność zawodową. Im większa jest rozbieżność między wartościami indywidualnymi a wartościami pracy, tym częściej pracownicy zauważają rozbieżność między tym, co robią, a tym, co chcieliby robić. W niektórych przypadkach ludzie mogą mieć poczucie, że praca zmusza ich do robienia rzeczy sprzecznych z ich etyką i wartościami. Przykładem takiej rozbieżności wartościowej jest sytuacja, gdy pracownik nie może powiedzieć klientowi całej prawdy o produkcie lub oferuje zakup produktu, którego jego zdaniem nie potrzebuje. Dotyczy to również sytuacji konfliktu etycznego, gdy pracownik jest zmuszony wybierać pomiędzy lojalnością wobec firmy a lojalnością wobec menedżera (jeśli w organizacji istnieje wzajemna odpowiedzialność). Ponadto pracownicy mogą wpaść w pułapkę sprzecznych wartości ​organizacji np. gdy istnieje duża rozbieżność pomiędzy zasadami i procedurami a rzeczywistością lub w sytuacjach, gdy wartości same w sobie są ze sobą sprzeczne (np. niska cena usługi i wysoka.