A ideia de escrever este artigo me surgiu ontem quando participei de uma entrevista e observei de fora como o gerente de RH da empresa e vários chefes de departamento estavam selecionando pessoal. Meu trabalho era analisar todo o processo e dar feedback sobre o que poderia ser melhorado ou alterado no sistema de entrevistas. Depois de ouvir do início ao fim, tive a forte sensação de que a entrevista, depois a discussão, sem o candidato, o que gostei, o que não gostei, etc., nada mais é do que uma batalha de hipóteses. dizer? E o fato de nenhum dos participantes naquele momento estar na realidade objetiva, todos procediam do sistema interno de valores. E então tive uma ideia, que foi reforçada pelas lembranças das minhas próprias entrevistas em que fui candidato, de que qualquer entrevista é totalmente subjetiva se o gestor não dialogar a partir de uma posição de coaching. E o que observei ontem claramente não foi coaching. Uma discussão mais aprofundada sobre competências e qualidades também partiu da própria experiência, medos, limitações, mas não se relacionou de forma alguma com o candidato. Frases como: “me pareceu”, “tenho certeza”, “tenho certeza” falam realmente de experiências internas muito fortes, apoiadas nos próprios medos, mas nada têm a ver com o candidato. Quando eu disse que gostei do candidato e dei feedback, eles não concordaram comigo, porque os argumentos que eu dei diziam respeito a alguma realidade objetiva (não estou dizendo que estive 100% nisso, também sou uma pessoa e também tenho tendência a cair em hipóteses, e este caso não foge à regra, mas não avaliei, descrevi os meus sentimentos a partir do que o candidato disse), o que não foi apoiado pelos outros participantes. Depois desse encontro, lembrei-me por muito tempo de várias entrevistas e aos poucos comecei a entender que elas são realmente conduzidas com base em hipóteses, onde os gestores estão longe de se interessar pelas qualidades do funcionário, mas pelo nível de seu próprio medo e dúvida sobre o que o funcionário pode dar a eles e o quanto ele é perigoso para eles. Além disso, há muito mais da segunda e isso se sobrepõe à primeira, parte importante, pois é preciso entender claramente como o funcionário será útil para a empresa. Depois vieram pensamentos desagradáveis ​​que aparentemente afetaram minha história pessoal. Comecei a pensar num circo ou num zoológico, onde um homem rico chega e escolhe qual animal vai comprar, qual ele gosta mais. E o que as pessoas sentem de interessante quando estão sob a mira do RH e dos gerentes durante uma entrevista? Afinal, acontece que eles nem olham para uma pessoa e, ouvindo suas respostas, folheiam seu currículo. E então, de repente, eles levantam a cabeça e dizem que ligaremos de volta para você e, claro, não ligam. E neste artigo quero recomendar a todos os jovens diretores de RH e RH: “caros colegas, conduzam suas entrevistas em uma posição de coaching e então elas serão muito mais produtivas e menos traumáticas para as pessoas”. Agora vou explicar como fazer isso. Existe uma regra maravilhosa chamada: “O MAPA NÃO É O TERRITÓRIO”. Tem muitas interpretações e explicações diferentes, mas pessoalmente eu uso da seguinte forma: cada pessoa é única, cada pessoa é um centro de informações completo e, claro, cada pessoa tem algo lindo que traz ao mundo! Estamos todos à mercê das nossas crenças e valores, ou MAPs, para abreviar. Um mapa é um conjunto de valores e crenças, bem como um modelo de comportamento que nos foi incutido pelos nossos pais e que é ajustado pela nossa própria experiência em cada momento. Quando conhecemos outra pessoa, começamos a interagir com ela através dos nossos cartões, ou seja, são trocadas informações dos nossos cartões, mas isso não tem nada a ver com a realidade, pois em um determinado momento há uma interação entre os valores ​e crenças de duas pessoas. Se vier uma terceira pessoa, será acrescentada outra carta, mas isso também não é realidade, são apenas mais valores e crenças. E se houver poucas correspondências nessas cartas, a interação com a pessoa será interrompida. MAS, observe que!