A motivação dos colaboradores ocupa um dos lugares centrais na gestão de pessoas, pois é a causa direta do seu comportamento. Orientar os colaboradores para o alcance dos objetivos da organização é essencialmente a principal tarefa da gestão de pessoas. O pessoal de qualquer organização é sua parte integrante, a organização não pode existir sem pessoas e, por isso, não pode produzir algo, atingir o seu objetivo nas suas atividades. A gestão de pessoas, antes de mais nada, baseia-se nos princípios do interesse dos colaboradores da organização em trabalhar para ela, para atingir determinados objetivos. É por isso que hoje é importante estudar os princípios e métodos de motivação eficaz do pessoal. Um grande número de estudos nacionais foram dedicados às questões de motivação (V.G. Aseev, V.K. Vilyunas, E.P. Ilyin, V.I. Kovalev, A.N. Leontyev, M.Sh. Magomed-Eminov, V. S. Merlin, P.V. Simonov; D.N. Uznadze, A.A. Faizullaev, P.M. Yakobson), e autores estrangeiros (A. . Maslow, J. Rotter, X. Heckhausen, G. Hall, etc.). Hipótese de pesquisa: existe relação entre motivação profissional e satisfação profissional de especialistas do setor de serviços Os seguintes métodos foram utilizados no processo de trabalho: Satisfação integral no trabalho A.V. Batarsheva.Test - um questionário para medir a motivação para a realização (modificação do questionário-teste de A. Mehrabian, adaptação de M.Sh. Magomed-Eminov). Motivação para a atividade profissional (metodologia de K. Zamfir modificada por A. Rean). Os resultados do estudo mostraram que 67% dos especialistas do setor de serviços apresentam um alto nível de satisfação no trabalho e 33% um nível médio. Isso indica que os especialistas do setor de serviços têm interesse no trabalho, estão satisfeitos com suas conquistas no trabalho, estão satisfeitos com o relacionamento com os funcionários e a gestão, mas têm baixo nível de aspirações em suas atividades profissionais, ainda preferem o trabalho que realizam com rendimentos elevados, não estão satisfeitos com as condições de trabalho, profissionalmente responsáveis. Um gestor que se preocupa em alcançar o alto desempenho dos seus subordinados depara-se com a tarefa de criar um ambiente de trabalho que influencie de forma mais eficaz a sua motivação profissional. Um ambiente de trabalho motivador é entendido como todo o contexto da atividade profissional do pessoal da organização, incluindo tanto as características das tarefas de trabalho como as características da situação de trabalho que afetam a motivação profissional dos colaboradores. Os resultados do estudo sobre o teste - questionário para medir a motivação para realização (modificação do teste - questionário de A. Mehrabian, adaptação de M.Sh. Magomed-Eminov) mostraram que 58% dos especialistas do setor de serviços têm tendência a se esforçar para sucesso, 42% dos especialistas do setor de serviços tendem a se esforçar para evitar fracassos. Os especialistas do setor de serviços com tendência à busca do sucesso caracterizam-se por um desejo pronunciado de atingir objetivos formulados positivamente com predominância de expectativas de sucesso. Experiências positivas associadas ao trabalho, conquistas, sucesso na implementação de planos. Confiança em si mesmo, em suas habilidades e capacidades. Alto nível de aspiração. Preferência por metas um tanto inflacionadas, mas bastante alcançáveis. A tendência de planejar o futuro durante longos períodos de tempo. Profissionais com alto nível de proteção, ou seja, medo de acidentes, têm maior probabilidade de se envolver em tais problemas do que aqueles que têm alta motivação para ter sucesso. Pessoas que têm medo do fracasso (alto nível de proteção) preferem riscos pequenos ou, inversamente, riscos excessivamente grandes, onde o fracasso não ameaça o prestígio. Com base nos resultados de um estudo de motivação para a atividade profissional (método de K. Zamfir modificado por A. Rean), podem-se tirar as seguintes conclusões. Todos os especialistas em serviços mantêm uma combinação do melhor e idealVM complexa > ILM > PTO e VM = ILM > PTO. Falando sobre o tipo de motivação interna, é importante destacar que a atividade em si é importante para o indivíduo. Se a motivação para a atividade profissional se baseia no desejo de satisfazer outras necessidades externas ao conteúdo da própria atividade (motivos de prestígio social, salário, etc.), então neste caso costuma-se falar em motivação externa. Os próprios motivos externos são diferenciados aqui em positivos externos e negativos externos. Os motivos positivos externos são, sem dúvida, mais eficazes e mais desejáveis ​​sob todos os pontos de vista do que os motivos negativos externos. Foram obtidas as seguintes relações estatisticamente significativas: - uma forte ligação entre a satisfação com as relações com os colaboradores e a satisfação com as relações com a gestão; ao nível de significância p≤ 0,01. A motivação dos profissionais de serviços é influenciada pelas relações com os funcionários e a gestão. A satisfação no trabalho será maior se o funcionário tiver um alto nível de entendimento mútuo com seu gestor e confiança nele. A indisponibilidade do gestor ou incompreensão mútua entre gestão e colaboradores pode reduzir significativamente a eficiência do empreendimento - forte ligação entre o desejo de sucesso e a satisfação com as conquistas no trabalho, o coeficiente de correlação é de 0,695 com nível de significância p≤0,01; . O desejo de sucesso influencia as realizações do especialista no trabalho. Uma pessoa que se esforça para alcançar o sucesso e altos resultados na atividade profissional tem uma forte motivação para alcançar. O sucesso na atividade, como se sabe, depende não apenas das habilidades de uma pessoa, mas também do desejo de atingir um objetivo, do trabalho proposital e persistente para alcançar o sucesso e da satisfação com as conquistas no trabalho. Especialistas orientados para o sucesso mostram o desejo de alcançá-lo a qualquer custo. A cada minuto que pensam no sucesso, vivem em constante expectativa de sucesso. Eles procuram ativamente algum tipo de atividade, rapidamente se envolvem nela e desde o início estão confiantes de que certamente terão sucesso. Tendo uma atitude positiva e prevendo antecipadamente o sucesso, este tipo de atividade evoca neles apenas emoções positivas - uma forte ligação entre a motivação interna e a satisfação com as realizações no trabalho, o coeficiente de correlação é de 0,803 com um nível de significância de p≤0,01. A motivação intrínseca influencia a satisfação com as realizações profissionais. Essa motivação começa com um impulso interno para atingir um objetivo. Ao motivar um especialista e despertar seu interesse pelo trabalho, levará às conquistas do funcionário em sua área. O funcionário sentirá que suas atividades valem a pena e são importantes em seu sistema de valores aceito, terá certeza de que é pessoalmente responsável pelo resultado de suas ações, terá a oportunidade de avaliar os resultados de seu trabalho - uma conexão forte; entre motivação interna e interesse pelo trabalho, o coeficiente de correlação é de 0,668 a um nível de significância de p≤0,01. Se um especialista tiver motivação interna, ele apresentará resultados verdadeiramente notáveis. Nesse caso, os especialistas têm interesse pelo seu trabalho, uma certa paixão. Gostam de se comunicar com os convidados, oferecer uma variedade de pratos e ajudar a decidir na escolha do pedido. Seu interesse pelo trabalho aumenta. O interesse pelo trabalho é em grande parte determinado não só pelo seu conteúdo, mas também pela organização do trabalho, pelo sistema de motivação do pessoal, pelos métodos de gestão e pelo grau de influência do colaborador na organização (iniciativa, independência, participação na tomada de decisões); - uma forte ligação entre a motivação externa positiva e a satisfação com as condições de trabalho, o coeficiente de correlação é de 0,634 a um nível de significância de p≤0,01. Com base nestes dados, podemos afirmar que com um elevado nível de motivação externa positiva, haverá um elevado nível de satisfação global com as condições de trabalho. Fatores de motivação externa positivatêm forte impacto na satisfação com as condições de trabalho - forte ligação entre a motivação externa positiva e a satisfação com o relacionamento com os colaboradores, o coeficiente de correlação é de 0,621 com nível de significância de p≤0,01. Um alto nível de motivação externa positiva afeta a satisfação no relacionamento com os funcionários. Profissionais com motivação positiva apresentam relacionamentos favoráveis ​​na equipe, estão satisfeitos com o clima social da organização, isso contribui para o estabelecimento de contatos emocionais pessoais entre os colaboradores e a troca de experiências - relação inversa entre motivação negativa externa e satisfação com os relacionamentos; com gestão, o coeficiente de correlação é -0,753 no nível de significância p≤0,01. O aumento da motivação negativa externa afeta negativamente as atitudes da gestão. O uso frequente de motivação negativa externa em relação aos especialistas leva a complicações no contato comunicativo com a gestão, que se manifesta na ansiedade antes de falar com um gestor, medo de tomar iniciativas. Recomendações aos gestores para aumentar a motivação das atividades profissionais dos especialistas do setor de serviços A. funcionário altamente motivado mostra maior eficiência no trabalho. As organizações cujos funcionários têm um bom desempenho tendem a ter um desempenho geral melhor, e a mudança de atitudes dos funcionários melhora a lucratividade da empresa. Com base nos resultados do estudo, foram formuladas recomendações aos gestores para aumentar a motivação das atividades profissionais dos especialistas do setor de serviços: 1. Reconheça que os subordinados podem ser motivados por algo não diretamente relacionado ao seu trabalho. Funcionários dinâmicos com potencial de crescimento significativo tendem a ser apaixonados por esportes, hobbies ou outras atividades não relacionadas ao trabalho. Estes interesses externos não devem entrar em conflito com o trabalho. Você pode usar o desejo de seus funcionários de se destacarem em uma área pela qual são apaixonados para motivar seu crescimento no local de trabalho. Reconheça que são pessoas vivas com interesses próprios. Descubra o que os motiva. Ajude seus funcionários em suas atividades e se interesse por suas conquistas. Sua atitude positiva em relação aos hobbies de seu subordinado certamente afetará o trabalho dele. Graças ao apoio da gestão, esta situação torna-se duplamente vantajosa: quanto mais sucesso um colaborador alcança na vida, maior é a qualidade e a produtividade do seu trabalho. 2. Ensine seus subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado. Os funcionários que monitoram continuamente seu desempenho são capazes de perceber e documentar seu próprio crescimento. Eles criam tabelas de classificação para si próprios e marcam suas vitórias e derrotas melhor do que o próprio líder. Qualquer meta de desempenho pode ser medida em um sistema de classificação simples. Caso a tarefa não envolva expressar o resultado em forma numérica, crie uma escala para avaliar a eficiência do trabalho. 3. Acompanhe o seu nível de motivação. Na maioria das organizações, os gestores não têm ideia do real nível de motivação dos seus subordinados. As pesquisas da empresa sobre a satisfação dos funcionários no trabalho não incluem avaliações de motivação. Se você começar a medir sua motivação, provavelmente aprenderá em breve como gerenciá-la. Sem dados sobre o seu nível de motivação, você nunca conseguirá melhorar este indicador.4. Descubra com os subordinados quais são seus objetivos e motivos. Diferentes funcionários têm objetivos e desejos diferentes, o que significa que precisam ter diferentes oportunidades de trabalho e crescimento profissional. Você não pode motivar pessoas específicas com programas gerais. Para aumentar a motivação, é necessário encontrar uma abordagem individual para cada subordinado.5. Pergunte aos funcionários sobre seu desempenho. Quanto mais informação, maior será a motivação. É por esta razão que um bom líder se esforça para aumentar a comunicação dentro da organização. Tentarfale menos sobre você e pergunte mais aos outros sobre o trabalho deles. Faça perguntas aos seus subordinados com o objetivo de fazê-lo pensar sobre o trabalho que realizou e relatar resultados específicos. Perguntas: “Quais resultados sua equipe alcançou ontem?” ou “Quantos convidados você conseguiu atender na última hora?” estimular o aumento do nível de autoinformação do colaborador. A posse de informação promove a motivação intrínseca.6. Explique aos seus subordinados o sistema de recompensa que você adotou. A arbitrariedade nos incentivos e nas recompensas leva ao cinismo e não ao aumento da motivação. Se um novo programa surge do nada, os funcionários começam a sentir que os gestores não os respeitam. Mostrar respeito pelos colaboradores e, se necessário, explicar detalhadamente aos colaboradores a natureza do novo programa de incentivos; suas metas e objetivos. Forneça respostas claras às perguntas dos subordinados sobre como esse sistema de recompensas pode afetar suas atividades atuais. 7. Aumente a interação. Em muitas organizações, os gestores e os seus subordinados estão demasiado ocupados e, portanto, raramente se veem. Eles quase não têm oportunidade de se comunicar. Para aumentar a intensidade dos contactos entre a direção e os colaboradores da organização, pode-se, por exemplo, traçar um plano de reuniões e eventos para que os gestores estejam ao mesmo tempo e no mesmo local com os seus subordinados. Organize o trabalho no escritório de forma que os especialistas em serviços interajam com mais frequência com os funcionários comuns. Você não pode aumentar a motivação de alguém que raramente vê. 8. Crie um banco de ideias. Os subordinados podem ter boas ideias, mas a maioria dos funcionários acredita que ninguém se importa com as suas ideias. Ao mesmo tempo, a maioria dos gestores gostaria que seus subordinados compartilhassem com eles suas ideias e pensamentos novos. Na maioria das vezes, eles interrompem o subordinado ou rejeitam imediatamente suas propostas. Esses gerentes privam imediatamente os funcionários da autoconfiança e não conseguem atingir seus objetivos sozinhos. É possível evitar isso? A maneira mais fácil de resolver este problema é criar um bloco de notas, pasta, arquivo, caixa de correio especial na parede, etc. e inserir ideias de subordinados nele. Os gerentes que se propõem a preencher pelo menos uma página desse caderno ou arquivo por dia desenvolvem muito rapidamente a habilidade de ouvir atentamente os funcionários que “de repente” têm muitas ideias.9. Motive com conhecimento. Para alcançar o profissionalismo em qualquer trabalho, o funcionário deve se esforçar para se tornar o melhor em sua especialidade. Uma pessoa apaixonada por aprender certamente crescerá em sua posição e desenvolverá habilidades adicionais. Portanto, você pode usar o conhecimento e o aprendizado como recompensa e fator motivador. Encaminhar para treinamentos adicionais, conferências e treinamentos aqueles colaboradores que obtiveram resultados significativos em seu trabalho e cujos sucessos foram reconhecidos por seus colegas. Faça do conhecimento adicional uma vantagem para inspirar os funcionários a continuar aprendendo. Convide seu subordinado a escolher ele mesmo o curso de formação e dê-lhe a oportunidade de estudar gratuitamente. O conhecimento é um poderoso fator motivador; é surpreendentemente barato em comparação com 10. Incentive a comunicação positiva entre os subordinados. Avaliações pessoais positivas do desempenho dos funcionários são um fator de motivação eficaz. Uma cultura corporativa que apoia o desejo de dar feedback positivo uns aos outros sobre os resultados de cada tarefa concluída aumenta o nível de motivação e produtividade. Você pode desenvolver uma cultura de reconhecimento mútuo entre os subordinados desenvolvendo um programa de recompensas que recompense os funcionários com base nos resultados de uma pesquisa com seus colegas. Quando os funcionários começarem a reconhecer e recompensar uns aos outros pelos seus sucessos, os seus níveis de motivação aumentarão significativamente.11. Deixe as atribuições mais claras. O subordinado deve ter clareza sobre o que está fazendo, por que está fazendo isso e quão bem está fazendo seu trabalho. Pesquisar.