Do autor: Pessoal, nº 9, 2012, p. 212UDK 331.108.2 Programação neurolinguística: oportunidades de recrutamento Dmitry Yushchenko, chefe do centro de treinamento Vologda, instrutor certificado de PNL da categoria internacional M.A.NLP, treinador de PNL da categoria internacional http://www.dhe.ru, [email protegido] Natalia Tsareva, MANLP, treinadora de PNL O artigo fornece recomendações sobre o uso de tecnologias de programação neurolinguística na seleção de pessoal. Palavras-chave: programação neurolinguística, metaprogramas, dicotomia, motivação de pessoal. A programação neurolinguística (PNL) foi criada como uma tecnologia para descrever como alguém pode fazer algo muito bem e descrevê-lo de uma forma tecnicamente útil. Ou seja, não no nível do entusiasmo, mas de tal forma que, usando esta descrição, você mesmo possa aprender a fazer isso com o mesmo sucesso e, além disso, ensinar um número ilimitado de pessoas que desejam. A PNL é uma linguagem para descrever experiências de sucesso. E se sim, então, como efeito colateral, surgiu a oportunidade de descrever não apenas o gênio, mas quaisquer habilidades humanas em geral. Portanto, para tarefas de avaliação de pessoal, tal método é uma questão de primeira necessidade. Porque para cada vaga você pode criar, na linguagem da PNL, uma descrição essencialmente matematicamente correta das qualidades necessárias de um funcionário “ótimo” e comparar essa descrição com as características dos candidatos. Calibração das emoções A atitude em relação à PNL é ambígua. Em nossa opinião, a questão às vezes levantada sobre o aspecto moral do uso de métodos de PNL tecnicamente verificados é semelhante a passar em um exame médico ao ser admitido no corpo de cosmonautas. Afinal, você pode avaliar a saúde desta ou daquela pessoa a olho nu: triste, de bochechas rosadas, alegre... E com base nisso tirar algumas conclusões. Ou você pode simplesmente medir sua pressão arterial, solicitar resultados de exames e verificar os padrões aceitáveis. E então, com base nestas, como dizem os especialistas em PNL, “faixas de experiência”, atribua o candidato a uma categoria ou outra: “ah, este é o que estávamos procurando!”, “adequado”, “adequado condicionalmente”, “adequado se ninguém mais vier”, “venha de novo, mas não para nós”. Você pode aprender essa técnica rapidamente, mas por muito tempo terá prazer com a precisão dos resultados e a facilidade de usar novas ferramentas. Na PNL, o método para avaliar rapidamente as qualidades comportamentais de uma pessoa é chamado de “calibração”. comece com emoções. Os humanos têm sete emoções básicas. Por que apenas sete? Porque foram eles que historicamente ajudaram os humanos a sobreviver como espécie nos estágios iniciais da evolução. O resto da multiplicidade emocional é uma combinação dessas sete notas básicas (semelhante à forma como a riqueza musical sinfônica da humanidade é tecida a partir de sete notas. Positivo: alegria, surpresa (interesse). raiva, nojo (em relação ao mundo objetivo) e uma versão socializada (em relação a outra pessoa) de nojo - desprezo. O importante para nós é que cada emoção tenha um padrão facial estável, no qual, junto com as características individuais, existem sinais comuns a todas as pessoas. Além disso, a emoção familiar a cada pessoa deixa uma marca no padrão facial de seu rosto. Digamos que alguém que está acostumado a ficar triste tenha os cantos dos lábios constantemente caídos, sulcos nasolabiais pronunciados e um padrão de dobras frontais muito específico. A história não é do contexto de RH, mas é instrutiva. Um homem procura um dos autores deste artigo para uma consulta com a queixa de que sua esposa, por mais alegre que esteja, começa a ficar triste ou até nervosa ao olhar para ele. O cliente foi levado até o espelho e mostrou claramente que emoção habitual ele transmitia ao mundo exterior. O que os outros “lêem” dele. Percebeu. Muita coisa mudou. Um exemplo de trabalho com pessoal. Há um jogo de role-playing durante o processo de entrevista para o cargo de gerente de atendimento ao cliente corporativo. Trabalhamos na funçãoobservadores. Uma linda candidata parecia ter concluído com êxito sua tarefa: negociar com um cliente. Mesmo assim, era bem visível que a emoção habitual que a menina demonstrava durante o jogo era o desprezo. O desprezo é uma emoção “assimétrica” associada à comparação, por vezes inconsciente, de si mesmo com os outros: sou melhor, sou mais legal, sou mais importante. Por outras palavras, vimos a constante reacção emocional do candidato à inconsistência do cliente com algumas das suas atitudes internas sobre a pessoa “certa”. Parece que a resposta de tal gestor não é inteiramente adequada para focar no atendimento ao cliente de alta qualidade. Os fundamentos do atendimento ao cliente ditam o princípio de que todos os clientes são iguais. E os clientes, é claro, não foram treinados especificamente na estrutura de calibração emocional. E eles, é claro, não dirão que, ao se comunicar com eles, “o gerente mostrou sinais faciais observáveis ​​de tal ou qual emoção negativa”. Mas mesmo numa conversa formalmente educada, todos temos uma noção aguçada daquela parte da mensagem que os especialistas em PNL chamam de “metanível” ou “o nível acima das palavras”. Via de regra, são entonações, alegorias e inclusive expressões faciais. Isso significa que no nível subconsciente o cliente sempre notará uma atitude emocional em relação a ele (e a emoção sincera se manifesta nas expressões faciais em uma fração de segundo), o que não é muito confortável. E as pessoas são atraídas pelo conforto e pela paz de espírito. Nós mesmos, e muitos de nossos colegas, por exemplo, não vamos a uma loja próxima comprar kefir e pão, mas entramos no carro e vamos ao nosso paraíso gastronômico habitual ou favorito. Onde nos tratam bem, e têm tudo lá e está sempre fresquinho. Embora, talvez seja por isso que seja fresco, porque eles o tratam bem. O que a PNL oferece a um recrutador? Qual é o benefício da PNL no desenvolvimento das habilidades pessoais da pessoa que seleciona o pessoal? Digamos que a flexibilidade do entrevistador nas “transições posicionais”. O que é isso? Existem três posições principais de percepção na PNL. O primeiro é o “eu” (meus valores, minhas emoções), o segundo é o “outro” (simpatia, empatia pelo interlocutor) e o terceiro é o “observador”. A terceira posição é sem emoção, por isso permite descrever bem o que está acontecendo. É como uma “vista da varanda”. Certa vez, uma candidata ao cargo de coach de negócios veio até nós - uma senhora coach (como estava escrito em seu currículo). Duas pessoas conduziram a entrevista. A senhora fala com inspiração sobre a habilidade da hipnose ericksoniana no trabalho de um coach. Ao mesmo tempo, ele olha profundamente para o ouvinte com um olhar encantador e envolvente. E aqui o colega que conduziu a entrevista abstrai-se mentalmente e assume o papel de observador (“na varanda”, isto é, relativamente falando). Vê-se concordando. Uau! Ela transa o especialista que a entrevista. Felizmente, o especialista é um treinador de PNL, o que significa que é uma pessoa comportamentalmente flexível, capaz de ir além do sistema e descrevê-lo. Ou seja, saia da influência de outro especialista e tome uma decisão informada. Caso contrário, veja algumas sugestões do candidato, e depois explique à administração a sua escolha e qual o salário que você garantiu. Se você lembrar. Filtros de atenção ou metaprogramas Existem vários filtros básicos com a ajuda dos quais o cérebro de qualquer pessoa organiza o trabalho com as informações que entram e saem. Esses filtros operam antes que a informação entre no cérebro humano para processamento. Os PNLers já os chamaram de “metaprogramas”. Vamos falar sobre alguns. Os metaprogramas são organizados, via de regra, na forma de dicotomias - pares de dois extremos, em outras palavras. Uma pessoa raramente está em uma posição marginal-dicotômica, mas ainda assim se inclina para algum lugar. É esse viés que é útil calibrar antecipadamente com o solicitante (bem, antes que todo o navio naufrague). Tomemos como exemplo a dicotomia “ativo – reflexivo”. As pessoas do primeiro tipo primeiro correm para fazer alguma coisa e depois perguntam - o que é necessário? O segundo tipo – pensa muito, coleta informações. Não é fato que ele começará a concluir uma tarefa sem um lembrete. Ambos podem igualmente obter bons resultados. Outra questão é o queposições onde o resultado final depende em grande parte da quantidade de esforço investido (digamos, promotores, especialistas em call center), os funcionários do tipo ativo são preferíveis. Mas e um analista especialista ou trabalhador de TI - se ele começar a pensar no trabalho (o que ele fez?) após sua conclusão Os ativos ficam imediatamente visíveis? Você está conduzindo uma entrevista? Você não vai dizer isso imediatamente. Eles costumam fazer perguntas. Também oferecem opções e reformulações de questões. Basicamente, você pode preparar um café e fazer uma pausa. Mas cuide do seu café! Os ativos costumam gesticular, movimentar-se, dar tapinhas em seu ombro e apertar a mão de todos os presentes. Um dia, um candidato ativo puxou um botão e arrancou-o de um bom terno de um gerente de um dos bancos clientes que por acaso olhou para a luz. Você também pode descansar nos refletivos. Enquanto eles ainda estão descobrindo a resposta... Outro exemplo. Definição de "verdade - mentira". Na verdade, não é uma habilidade de comunicação tão simples. Embora existam vários elementares, baseados, nomeadamente, na calibração de outros metaprogramas e métodos de processamento de informação. Por exemplo, o currículo do candidato afirma que ele tem experiência significativa na implementação de algo significativo no seu trabalho anterior. Pedimos que ele nos conte mais e notamos algo interessante. Se antes ele apresentava as informações de forma detalhada, consistente e detalhada, agora de repente começou a fazer generalizações. Ou limitou-se a declarações gerais sobre onde nasceu e onde estudou. E agora? Ele detalha, desenha o máximo de detalhes, torna a imagem mais confiável, mais confiável e mais confiável. Do ponto de vista dos especialistas em PNL, a forma como ele processa as informações mudou. Este é um motivo para prestar atenção a esta fase, aspecto ou período de sua biografia. Aqueles que estudaram PNL em livros acreditam que se uma pessoa olha para cima e para a esquerda (em relação a você), então ela está compondo. Vamos enfrentá-lo, é improvável. Porque, em primeiro lugar, quaisquer memórias mais confiáveis ​​consistem em 20% de construções (ou conclusões) - é assim que a memória humana é organizada. E em segundo lugar, se alguém está se preparando seriamente para mentir, então, tenha certeza, ele apresentará tudo com antecedência e suas “chaves de acesso visual” estarão na área de “memórias honestas”. é inútil observar os movimentos dos olhos. Há um significado! Mas a ideia ainda é a mesma. Método de processamento de informações. Com a verdade ele é um, mas com a edição da verdade ele é diferente. Se, ao relembrar uma experiência anterior, as pupilas dos olhos do cliente se movessem de uma maneira (por exemplo, para cima - imagens, para os lados - palavras, depois para baixo em direção às sensações), e então de repente ele começou a olhar diretamente para você, sem desviar o olhar (observe sua reação), ou começou a contar a história a partir da “área do pensamento” - o que significa que a estratégia de emissão de respostas mudou. A bússola funcionou - vamos cavar aqui! A motivação como força que impulsiona o pessoal Na PNL, existem três motivos principais: “poder”, “envolvimento” e “realização”. Os principais valores das pessoas com o motivo líder (dominante) “poder” (vamos chamá-los de “poder”. autoridades”: influência e impacto no curso dos acontecimentos; controle (mão no pulso, em uma palavra); com um motivo de poder por comportamento específico: Pode até contar algumas histórias sobre a melhor forma de selecionar pessoal. Ele não deixará de esclarecer como e o que influenciará em sua posição. é perceptível, claro, se você souber distinguir as manipulações e apenas perceber que cada uma de suas crenças é ainda mais correta. E para a “autoridade” isso é mais importante do que simplesmente concordar. poder, simplesmente concordar é chato. Mas influenciar é o mais importante. Se ele concordar, então será demonstrativo. Mas ele se lembrará e então “se vingará”. Ele ama a caridade. Ficarei feliz em conversar com você sobre isso. E ele concordará em participar regularmente. Isto tanto enfatiza o prestígio como permite influenciar pessoas com o principal motivo de “envolvimento”.(“participantes”): pessoas sinceras e calorosas. Eles estão confortáveis. Mesmo às vezes você sente fisicamente um calor no peito ao se comunicar com eles, eles participam profundamente de seus interesses e valores. Qualquer processo, trabalho, tarefa é considerado, antes de tudo, como mais uma oportunidade de comunicação amigável, como uma oportunidade de fazer novos amigos e fortalecer e manter a amizade que já existe em sua vida. Como reconhecer um “participante” pelo comportamento? Em todas as oportunidades, ele tenta estabelecer contato com você, buscando ativamente interesses em comum. Mesmo que você peça para ele desligar o telefone durante a entrevista, na primeira oportunidade ele se apressará em ligar de volta para todos que conseguiram “fazer check-in” durante seu silêncio. Ele conhece e é amigo de um número inimaginável de pessoas. E não necessariamente “funcionalmente útil”. Apenas “pessoas boas e interessantes”. Responde prontamente a qualquer piada. A alma da empresa, o líder, o “animador” livre - isso é dele. Ele sempre preferirá comunicar-se com especialistas e especialistas em uma equipe boa e amigável. Ele tem medo ou fica triste com a necessidade de trabalhar sozinho, em uma sala separada. Ele tem dúvidas sobre a necessidade de liderar - aqui você terá que forçar alguém, sacrificar alguém. E é importante que o “participante” seja bom para todos. Concorde em pelo menos alguma coisa, mas mantenha a amizade e os relacionamentos Os “participantes” precisam de um objetivo claro e específico. A meta pode muito bem ser definida ou imposta a eles de fora. Mas deveria haver! Sem um objetivo visível à sua frente, ficam perdidos, como um escaler sem navegador nas ondas do oceano noturno. E esse objetivo deve saturar o “participante” com a expectativa do sucesso. Para ele, esta é uma cenoura em uma vara de pescar que está constantemente aparecendo. Eles também podem planejar. Mas o planejamento leva em conta principalmente os aspectos positivos. Qualquer crítica os deixa muito chateados. Vulnerável. Critique levemente sua aparência ou comportamento. Se o requerente demonstrar uma emoção sincera de tristeza, o motivo do envolvimento é forte. Num caso semelhante, é mais provável que a “autoridade” seja agressiva. Finalmente, os “realizadores”. O quanto a tecnologia, os procedimentos de trabalho e os resultados de produção dependem de pessoas com essa motivação frequente. O motivo da “realização” também pressupõe uma orientação de valores muito específica: o melhor de tudo. Ainda melhor que você mesmo. Caso contrário, por que fazer tudo? Os projetos interessarão aos complexos que exigem a busca de novas soluções e recursos. Não ofereça banalidades e rotina! Interessados ​​apenas em uma carreira e cooperação de longo prazo. Vamos reconhecer os “realizadores” pelo comportamento específico: Eles gostam muito de responsabilidade e independência. E pessoal, pessoal. Eles não precisam de poder. Para não “ensinar gente estúpida”, eles ficarão felizes em se livrar da equipe e começar a fazer tudo sozinhos. Estão prontos para “matar” todos os “participantes” de uma vez. Eles podem ser compreendidos. Quem é amigável fala muito, o que significa que mente muito (bem, ou balança o ar pelos motivos errados). Eles preferem se comunicar com conhecedores e especialistas. Os “realizadores” não gostam de “autoridades” por seus julgamentos generalizados. Os detalhes são importantes! Eles podem levar qualquer amante do poder e da influência ao “calor branco”, esclarecendo incessantemente os detalhes da tarefa. O planejamento preciso é a chave para o sucesso. Os “realizadores” têm certeza de que é melhor prevenir os erros do que permitir que aconteçam. E se o fizeram, então tudo precisa ser refeito primeiro e completamente. Palavras marcadoras Muitas vezes temos a oportunidade de participar direta ou indiretamente (através da formação de recrutadores) na seleção de pessoal de grandes empresas. As realidades da gestão são tais que tanto as “autoridades” como os “realizadores” estão bem adaptados ao nível médio. Muitas vezes você não encontrará tipos “puros” de motivação, mas sua hierarquia em um candidato pode ser descoberta durante uma entrevista estruturada. Quanto mais elevada é a posição do líder, mais relevantes se tornam o motivo de poder e a presença de competências de liderança. É importante identificar o motivo do poder na fase de seleção, também para determinar o potencial do candidato em termos de reserva futura de pessoal. Exemplos não são incomuns em nossa prática, especialmente para empresas em desenvolvimento dinâmico, quando o período desde a contratação até a contratação./18/19.